Ücret Alacağı | İş ve İşçi Hukuku Davası bölümü işçi ücretlerinin hukuki tasnif ve sonuçlarının doğru değerlendirilmesi için kaleme alınmıştır. “İşçi Ücreti” yani “İşçi Maaşı” 4857 Sayılı Kanunun 32 – 62 maddeleri arasında ve 6098 sayılı kanunun 401 – 412 maddeleri arasında işçinin hizmet göre edimine karşılık olarak işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

► Para ile ödenir.32/1. Madde

► Bono ve kıymetli evrakla ödeme yapılamaz. 32/3. Madde

► Kişiler tarafında da ödenebilir.32/1. Madde

► Kural olarak türk lirası ile ödenir. Yabancı para ile ödemesi kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre türk parası ile ödenebilir.32/2. Madde

► Kural olarak işyerinde veya banka hesabına ödenir.32/2. Madde

► En geç ayda bir ödenir. Bu süre toplu ve bireysel iş sözleşmeri ile kısaltılabilir fakat uzatılamaz. 32/4. Madde

► İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin ücreti ve menfaatlerinin tamamının ödenmesi zorunludur. 32/5. Madde

► Ücret ödemesi meyhane ve benzeri eğlence yerlerinde ve perakende mal satışı yapılan dükkan ve mağazalarda buralarda çalışanların ücretleri hariç olmak üzere ücret ödemesi yapılmaz.32/6. Madde

►  Ücret Alacaklarında Zamanaşımı Süresi 5 yıldır. 32/7. Madde

2. Ücretin Ekleri

Sözleşme, Toplu İş Sözleşmesi ve kanun hükümleri gereğince hak kazandığı menfaatlerin tümü ücretin eklerini oluşturur. Bu kapsamda bu menfaatlerin Pazar ile ödenmesi zorunluluğu yoktur.

2.1. İkramiye:

İkramiye işçinin borçlarının ifa etmesinin ve dağıtıldığı ana kadar sadakatini sağlamasının bir karşılığı olduğu gibi, dini ve milli bayram ve yılbaşı gibi özel günler nedeniyle de ödenebilmektedir. İşçiye ikramiye ödemesi yapılması zorunluluğu bulunmamaktadır. Buna göre ikramiyeye hak kazanma şartları iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesindeki şartlara göre, kamu işçilerinde ise 6772 sayılı kanun hükümlerine göre belirlenmelidir. İkramiye ödemesi için işverenin açık (iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi gibi) ya da örtülü bir şekilde bunu ödemeyi kabul etmesi gerekmektedir. Doktrinde en ikiden fazla ikramiye ödemesi yapılmış olması işyerinde örtülü ikramiye anlaşması olduğunun kabul edilmesi için yeterli olduğu kabul edilmektedir.

İşçinin iş akdinin feshedilmesi halinde ikramiyesi de çalıştığı süreye göre orantısal olarak ödenmelidir. İkramiyenin dağıtılmasında da işveren “Eşit Davranma Borcu”na riayet etmek zorundadır. 6772 sayılı yasa göre işçinin iş akdinin sene dolmadan feshedilmesi halinde ilave tediyeler şeklinde yapılan ödemelerin işçiden geri istenemeyeceği Yargıtayın 04.07.1960 tarihli ve 1960/27 esas ve 1960/10 karar sayılı İçtihati Birleştirme Kararında belirtilmiştir. 6772 Sayılı kanuna göre yapılacak ödemelerin hesabında baz alınacak ücret çıplak ücret olup, fazla mesai gibi esas ücrete ek ödemeler dikkate alınmaz. Yine çalışılmayan ve çalışılmış gibi sayılmayan günler de ikramiye hesabında dikkate alınmaz.

2.2. Prim:

Prim ücretin bir parçasını oluşturmaktadır ve işçi başarısının bir karşılığı olarak ödenir. İşverenin daha az sigorta primi ödemek için esas ücreti daha düşük göstererek fazlasını prim olarak göstermesi durumu kanuna karşı hile olduğundan mahkeme nazarında kabul görmeyecektir. İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesinde buna ilişkin bir şart olmadığı müddetçe işverenin işçilere prim ödemesi zorunluluğu yoktur.

2.3. Provizyon :

İşçinin yaptığı ya da ortaya çıkmasında aracılık ettiği işin değeri üzerinden belirli bir yüzde şeklinde ya da belirli bir tutar olarak aldığı karşılıktır. Kar Payı’dan kar üzerinden alınmamasıyla ayrılır. Provizyon ödemesi de sözleşmede açık bir hüküm bulunması halinde işverenden istenebilir.

2.4. Kar payı :

İşyerinin kazandığı karın belirlenecek bir yüzdesini işçiye vermesidir. Bu durumda bu esas ücret olabileceği gibi esas ücretin eki şeklinde de olabilir. Kar payının asıl ücret olması halinde işveren ücreti sözleşmede belirlenen tutara böyle bir belirleme yapılmamışsa asgari ücrete tamamlaması gerekmektedir.

2.5. Yol ve Yemek Ücreti :

Yol yardımı ve Yemek Yardımı işveren tarafından ayni olarak karşılanmadığı müddetçe ücret olarak değerlendirilmektedir. Buna karşılık işveren tarafından ayni olarak sağlanan yardımlar ücret olarak değerlendirilmemektedir.

3. Ücretin Ödenmesi

3.1. Ücretin Ödenme Biçimi:

Ücretin “para” olarak ve Türk Lirası olarak ödenmesi esası kabul edilmiştir. Buna rağmen hizmet akdinde yabancı unsurlara yer veriliyorsa Borçlar Kanunu 83. Maddesine göre yabancı para ( Dolar, Euro ) ile ücret ödenmesi mümkündür. Buna rağmen işçinin ücreti para ile ifade edilmeyen fakat para ile ölçülebilen menfaatlerle de yani ayni olarak da ödenebilir. Bu kapsamda işçiye yapılan yakacak, temizlik, giyim, konut, vasıta, doğalgaz, yakıt gibi sosyal yardımlar da ayni ödemelerdir.

3.2. Ücretin Ödeme Vakti:

4857 sayılı kanunla ücretin en geç ayda bir ödeneceği, iş sözleşmeri veya toplu iş sözleşmeleri ile bir haftaya kadar kısaltılabileceği kararlaştırılmıştır.

3.3. Ücretin Ödeme Mahalli:

Kanunda işçi ücretlerinin ödeme yeri gösterilmemiştir. Buna rağmen ücretin ödeneceği yerler konusunda kanunda bir sınırlamaya yer verilmiştir. Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda buralarda çalışanların maaşları hariç olmak üzere ücret ödemesi yapılamaz.

3.4. Ücretin Ödeneceği Kişi:

Ücret kural olarak işçiye ödenir. Buna rağmen küçüklerin çalışmalarının karşılığı olarak ödenecek ücretler anne ve babasına ya da veli veya vasiye ödenir. Buna rağmen işverenin ücreti sahibi olan işçiden başkasına ödemekle ücret ödeme borcundan kurtulmuş olamaz.

3.5. Ücretin Kim Tarafından Ödeneceği:

Hukuk sistemimizde borcun sadece borçlu tarafından ödenmesi şart değildir. Bu kapsamda bahşişler ve yüzdeler müşteriler tarafından ödenmesine rağmen ücrete dahildirler.

4. Ücretin Miktarının İspatı

Öncelikle işverenlerin sosyal sigortalar primlerini işçilerin gerçek maaşı üzerinden değil de daha düşük tutar üzerinden bildirmeleri nedeniyle doğan tüm sorumluluğun işverene ait olduğunu belirtmek isteriz. Buna rağmen işçinin maaşının ücretinin ne olduğuna dair elinde yazılı bir belge olmadığı takdirde çeşitli ispat sorunları oluşmaktadır. Bilindiği üzere işyerleri prime esas ücreti kuruma ve vergi dairesine gerçek tutar üzerinden beyan etmelidirler. Buna aykırılık halinde hem vergi mevzuatı hem de sosyal sigortalar mevzuatı açısından soruşturmaya ve ceza tecziyesine uğrayacaklardır.

Bu noktada Yargıtay “işin ve işçinin niteliği ve kıdemi gibi kriterler ile” ücret bordrolarında tutarınhayatın olağan akışına aykırı olması nedeniyle gerçeği yansıtmayabileceğini kabul etmektedir.

Buna göre imzalı bir sözleşmenin bulunması halinde ya da ücret pusulası ve ücret bordrosuna imza atılması halinde yazılı belgeye karşı sadece yazılı belgelerle karşı koyulacaktır. Normal hukuk kaidesi bu olmasına rağmen “Hayatın olağan akışına aykırı” bir halin tespit edilmesi durumunda tanık beyanlarına itibar edilecektir. Meslek odalarına yazılacak müzekkereye işçinin nitelik ve kıdemi belirtilerek yıllara göre emsal ücreti sorularak gerçek ücretin belirlenmesi sağlanacaktır.

Senetle ispat Sınırı konusunda Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 2016/3960 esas   2016/5106 karar sayılı kararında “Kuruma ödenmesi gereken sigorta primlerinin hesabında gerçek ücretin/kazancın esas alınması gerekmekte olup hizmet tespiti davalarının kamusal niteliği gereği, çalışma olgusu her türlü kanıtla ispatlanabilmesine karşın ücret konusunda aynı genişlikte ispat serbestliği söz konusu değildir ve değinilen maddelerde yazılı sınırları aşan ücret alma iddialarının yazılı delille kanıtlanması zorunluluğu bulunmaktadır. Ücret tutarı maddede belirtilen sınırları aştığı takdirde, tespiti gereken gerçek ücretin; hukuksal geçerliliğe sahip olarak düzenlenmiş bulunmaları kaydıyla, sigortalının imzasını içeren aylık ücreti gösteren para makbuzları, banka kayıtları, ticari defter kayıtları, ücret bordroları gibi belgelerle kanıtlanması olanaklıdır. Yazılı delille ispat sınırının altında kalan miktar için tanık dinlenebileceği gibi, tespiti istenen miktar sınırı aşsa dahi varlığı iddia edilen çalışmanın öncesine ve sonrasına ait yazılı delil başlangıcı sayılabilecek belgeler bulunuyorsa tanık dinlenmesi mümkündür. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 20.10.2010 gün ve 2010/10-480 Esas - 2010/523 Karar, 20.10.2010 gün ve 2010/10-481 Esas - 2010/524 Karar, 20.10.2010 gün ve 2010/10-482 Esas - 2010/525 Karar, 19.10.2011 gün ve 2011/10-608 Esas - 2011/649 Karar, 19.06.2013 gün ve 2012/10-1617 Esas - 2013/850 Karar sayılı ilamlarında da aynı görüş ve yaklaşım benimsenmiştir.” Denilmiştir.

Bilindiği üzere fazla çalışma ücreti ( fazla mesai ücreti ) de ücrete dahildir. İşçinin fazla mesai alacağı davası ile ilgili bölümde konu ayrıntısı ile anlatılacaktır. Buna karşılık ispat noktasında burada şunu söyleyebiliriz. İşçinin fazla mesai karşılığında alması gereken ücreti kanun en az normal çalışma süresinde ödenen ücretin bir buçuk ( 1.5 ) katı olarak belirlemiştir. Tarafların bu oradan daha yüksek bir fazla çalışma ücreti belirlemeleri mümkündür. Şu halde işçi fazla çalışma süresini ve dolayısıyla fazla çalışma ücretini fiili durum olduğundan her türlü delille ispat edebilir. Buna karşılık maaş bordolarına imza atılması halinde fazla çalışma süresini ve ücreti ancak yazılı delillerle ispat edebilir.

5. Ücretin Ödendiğinin İspatı

Buna karşılık olarak işçinin ücretini ödediğini işveren ancak yazılı deliller ile ispat edebilir. Bunu ücret bordrolarına aldığı imza ya da banka ödeme dekontları ile ispat edebilir.

Buna rağmen ödemeyi yapmasına rağmen elinde hgerhangi bir yazılı delil bulunmayan işverenin davacı işçiye maaş ve ücretlerini aldığına dair yemin teklif etme hakkı bulunmaktadır. Davacı işçinin yeminden kaçınması ya yemin işverenin lehine eda etmesi halinde işveren maaşların ödendiğini isğat etmiş sayılacaktır.

İşçiye ücretlerinin ödendiğinin ispat etmek için en güçlü delili makbuz’dur. Makbuz Borçlar Kanununun 103. Maddesinde gösterilen belge hükmündedir. Bunun için parayı alanın, ne için alındığının ve parayı verene ait bilgiler, tarih ve parayı alanın imzasını taşımalıdır.

Önceki dönem ücretleri ödenmeyen işçi sonradan ödenen ücrete ait bordroya ihtirazi kayıt koymasa dahi Borçlar Kanunu 104. Madde hükmü işçi yönünden uygulanmayacak yani bu durum önceki dönem maaşlarının ödendiğine dair karine teşkil etmeyecekti.

Ayrıca 4857 Sayılı Kanunun 51. Maddesine göre “Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden “yüzde” usulü uygulanıyorsa eğer işveren buyüzdenin  ( bahşişin )  işçilere dağıtıldığını yazılı belge ile ispat etmek zorundadır.

6. İbranamelerin Geçerliliği

İşveren ve işçi arasında düzenlenen ibranamelerin geçerlilik koşulları ile ilgili konunun önemi nedeniyle ayrı bir başlık altında incelenecektir.

7. İşverenin Ödemede Acze Düşmesi

4857 Sayılı iş Kanununun 33. Maddesinde işverenin kokordato ilan etmesi, aciz vesikası alınması ve iflası ve ödeme güçlüğü yaşadığı hallerde işçilerin son 3 aylık ücret alacaklarının karşılamak üzere Ücret Garanti Fonu oluşturulacağı hükme bağlanmış ve bu hüküm gereğince Ücret Garanti Fonu Yönetmeliği çıkarılmıştır.

8. Ücretin Gününde Ödenmemesi

► İşveren işçiye istediğinde iş avansı vermek zorundadır. Borçlar Kanunun 406. Maddesinde bu zaruret ve şartları açıkça ifade edilmiştir.

► İşçinin İş Görmekten Kaçınma Hakkı : Ücretin bu süre ödenmemesi halinde işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu halde iş görmeme hakkını kullanan işçilerin bir fazla olması halinde dahi iş görmeme şeklindeki bu kaçınma grev olarak nitelendirilemez. İşveren işçilerin iş akitlerini bu nedenlerle feshedemez ve yerlerine yeni işçiler alamaz ve bu işleri başkalarına yaptıramaz. İş görme borcunu yerine getirmeyen işçinin çalışmadığı süre içerisinde ücret alıp alamayacağı konusu öğretide tartışmalıdır.Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 2007/7349 Esas 2007/14363 karar ve 24.9.2007tarihli kararında ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 10.02.2005 tarihli ve 2004/13259 esas ve 2005/3782 karar sayılı kararlarında “çalışılmayan döneme ilişkin ücret isteyemeyeceğini” belirtmiştir.

► İş Akdini Haklı Nedenlerle Feshi İmkanı: Ücreti maaşı gününde ödenmeyen işçi 4857 Sayılı İş Kanununun 24/II-e maddesine göre iş akdini haklı nedenlerle feshedebilir. Hem iş Kanunu hem de borçlar kanununa göre ücret İş sözleşmesinin asli unsurudur. İş yönünden bütün geliri emeği karşılığında aldığı ücret olduğuna göre bu karşılığı, tam ve gününde alma hakkına sahip olduğu gibi yaşamına bu karşılıkla devam ettirebildiği için bu aynı zamanda zorunluluktur. Bu halde işçinini bildirim sürelerine uymak zorunluluğu da yoktur. Buradaki ücret kavramına genel anlamda ücrete dahil olan tüm ekleri de içerdiğini belirtmeye gerek yok.

9. Ücretin Haczi Ve Saklı Kısımları

4857 Sayılı İş Kanunun 35. Maddesi gereğince ve 2004 sayılı İcra ve İflas Kanununun 83. Maddeleri gereğinceişçinin maaşının en fazla ¼’üne ( Dörtte Birine ) haciz konulabilir. Buna rağmen işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır. Bu halde nafaka borcu alacaklısı İcra ve İflas Kanununun 101. Maddesine göre 1. Sıradan hacze iştirak edebilir. İcra müdürlüğü nafaka alacağını öncelikle kesmesi, kalan tutarın ise ¼’ü üzerinde kesinti yaparak diğer alacaklılara, ya da birikmiş nafaka alacağı için kesinti yapması gerekmektedir.

10. Ücret Hesap Pusulası

4857 sayılı iş kanunun 37. Maddesinde ücret ödemesi ister elden ister banka youla yapılsın işçiye ücretinin hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir belge vermek zorunda olduğu belirtilmiştir. Ücret pusulaları her çeşit vergi resim ve harçtan muaftır.

Ücret Hesap Pusulasındaki her bir kayıt bordronun imzalanması halinde oldukça önemlidir. İşçi ayda 40 saat çalışma yapmasına rağmen bordroda 5 saat olarak görünen bir bordroya imza atmış ise, bu durumda fazla çalışmalarını tanık anlatımları ispat edemez. İşçinin en önemli delilinin tanık ifadesi olduğu göz önüne alındığında imzalanması istenilen her belgenin gerçek kayıtlar içerip içermediğine dikkatlice bakılmalıdır.

Ücret pusulasında şu ayrıntılara yer verilir:

► Ödeme Günü

► İlişkin Olduğu Dönem

► Asıl Ücret

► Fazla Çalışma Ücretleri

► Hafta Tatili Ücretleri

► Bayram ve Genel Tatil Ücretleri

► Benzeri Ücretler

► Vergisi

► Sigorta Primi

► Avans Mahsubu

► Nafaka, İcra V.b. Kesintiler

11. Ücret Kesme Cezası

Türkiye iş hukuku çevresinde işçinin ücretinde ceza adı altında kesintiler yapıldığı malumdur. Fakat bu kesintilerin çoğu hukuka uygun olarak yapılmamaktadır. İşçinin ücretinde kesinti cezası uygulanması ile ilgili esaslar şöyledir :

► Kesme cezasını gerektiren eylemler iş sözleşmesi ve Toplu İş sözleşmesinde açıkça gösterilmelidir.

► Ceza kesintisi işçiye derhal bildirilir

► Bir ayda 2 günlükten fazla kesinti yapılamaz

► Ceza kesintileri en geç 1 ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının banka hesabına yatırılır.

Bu ilkeler dışında işverenin tek taraflı iradesiyle kesinti yapması mümkün değildir. KASA açıklarından dolayı ücret kesintisi cezası verilmesi için kesinti cezasına çarptırılmayı düşünülen kişinin sorumluluğunun olup olmadığı belirlenmelidir. İşçi Ücretlerinden Ceza Olarak Kesilen Paraları Kullanmaya Yetkili Kurulun Teşekkülü ve Çalışma Esasları Hakkında Yönetmelik hükümleri kuruma gönderilen ceza kesintilerinin ne şekilde kullanılacağına dair esasları göstermektedir. İşyerinin kestiği cezayı uhdesinde tutması hukuka aykırıdır.

12. Asgari Ücret

4857 Sayılı İŞ Kanunun 39. Maddesine göre Agari Ücret Tespit Komisyonu tarafından en fazla 2 yılda bir belirlenen tutardır. Komisyonun kararları kesin olup resmi gazetede yayımlanarak yürürlüğe girerler.

Yıllara göre belirlenen asgari ücret listesine ulaşmak için buraya tıklayınız.

Komisyonun toplanma ve çalıma şekli, asgari ücretlerin tespiti sırasında uygulanacak esaslar ile çıkarılacak yönetmelikle belirlenecektir. Bu yönetmelik Asgari Ücret Yönetmeliği adı ile 01.08.2004 tarihli ve  25540 sayılı resmi gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Bu yönetmelik ile 02.02.1972 tarih ve 14097 sayılı resmi gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren eski yönetmelik yürürlükten kaldırılmıştır.

► Yönetmeliğin 12. Maddesine göre işçilere asgari ücretten daha düşük bir ücret ödenemez, buna aykırı sözleşme yapılamaz.

► İşverenler tarafından sağlanan sosyal yardımlar sebebiyle asgari ücretten herhangi bir indirim yapılamaz.

► Ücretler Resmi Gazete’de yayımlanır ve yayımlandığı tarihi izleyen ayın ilk gününden itibaren yürürlüğe girer.

► 16 yaşını dolduran işçiler ile henüz 16 yaşını doldurmamış işçiler için ayrı asgari ücretler kararlaştırılır.

► Asgari ücrete tabi olma yönünden işçiler arasında bir fark yoktur. İşin sürekli ya da süreksiz olması da işçinini asgari ücrete tabi olması açısından ödemli değildir.

► Buna karşılık kısmi süreli çalışan tam gün çalışmadığı için tam asgari ücreti istemesi mümkün değildir.

► Bir işçi yukarıda izah edildiği üzere aldığın ücretin Asgari Ücretten fazla olduğunu iddia ediyorsa bunu, ispat hukukunun izin verdiği sınırlar içerisinde ispat etmelidir.

13. Yarım Ücret

İş kanunun 24. Ve 25. Maddelerindin ( III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı nedenlerin varlığı halinde işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı nedenin varlığı halinde işçiye çalışılamayan her gün için yarım ücret ödemesi yapılır. Bu halde çalışılmayan gün sayısı bir haftadan fazla olsa bile en fazla bir haftalık yarım ücreti ödenir.

14. Fazla Mesai Ücreti

Fazla Mesai ücreti ile ilgii ayrıntılara ulaşmak için tıklayınız.

15. Ücretin Ödenme Süresi

4857 sayılı İş Kanunun 34. Maddesine göre ücret ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmesi gerekir. Buradaki ücret kavramına genel anlamda ücrete dahil olan tüm ekleri de içerdiğini belirtmeye gerek yok.

16. Ücrete Uygulanacak Faiz

Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

17. Ücret Alacağında Faiz Başlangıcı

İşveren ihtarname ile temerrüde düşürülmüş ise temerrüt tarihinden düşürülmemiş ise, dava tarihinden kısmi dava açılmış ise ıslah tarihinden itibaren faiz işletilecektir.

18. Ücret Alacağında Hak Düşürücü Ve Zamanaşımı Süresi

4857 sayılı iş kanunun 32/7. Maddesine göre Ücret Alacaklarında Zamanaşımı Süresi 5 yıldır. İhbar tazminatında hak düşürücü süre yoktur.

19. Ücret Alacağı Davasında Taraflar

Ücret alacağı davasının bir tarafında işçi diğer tarafta işveren bulunmaktadır.