İşe İade Davası konulu bu yazıda,  işe iade davasının kanuni dayanağı, şartları; fesih bildiriminde şekil ve usulü, fesih bildirimine itiraz ve usulü, geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları; işe iade davasında faiz ve faiz başlangıcı, işe iade davasının tarafları, işe iade davasında zamanaşımı ve hak düşürücü süre, işe iade davasında yetkili ve görevli mahkeme, işe iade davasında dava masrafları,  işe iade davasında vekâlet ücretleri, işe iade davasında dava süresi ve son olarak da işe iade davası ile ilgili yargıtay kararlarını incelenecektir.

1)  İşe İade Davası Nedir

İşveren tarafından iş akdi geçerli bir neden olmaksızın feshedilen işçinin, iş güvencesinden faydalanarak işe iadesini talep ettiği davaya işe iade davası denmektedir. 

2)  İşe İade Davasının Kanuni Dayanağı

4857 sayılı İş Kanunumuzun 18. Maddesinde geçerli feshi, 19. Maddesinde feshin şekli ve usulü, 20. Maddesinde fesih bildirimine itiraz ve usulü ve son olarak da 21.madde de geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları düzenlenmiştir.

3)  İşe İade Davasının Şartları

4857 sayılı İş Kanunun 18. Maddesinde geçerli fesih sebepleri düzenlenmiştir. İşverenin yapmış olduğu feshin geçerli olmaması halinde işçi işe iadesini talep edebilecektir.

3.1)  İş Kanunu Kapsamında İşçi Olma

4857 sayılı İş Kanunu 2. Maddesine göre işçi bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir. İşçi olmak için iş sözleşmesine bağlı olarak çalışma yeterli sayılmıştır. 4857 Sayılı İş Kanunu 4.Maddesinde iş kanununa tabi olan ve olmayan işçilerle ilgili ayrıntılı bilgiye yer verilmiştir. Bunun için anasayfadaki İş ve İşçi Hukuku | Giriş konulu yazımızı okumanızı tavsiye ederiz.

3.2)  İşyerinde 30 veya Daha Fazla İşçi Çalışması

İş Kanunu 18.maddesine göre bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır.

30 işçinin belirlenmesinde işverene iş sözleşmesiyle bağlı bütün çalışanlar dikkate alınacaktır. İş sözleşmelerinin belirli ya da belirsiz süreli, tam veya kısmi süreli olmasının önemi yoktur. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2005/2227 Esas 2005/6141 sayılı Kararında “fesih tarihinde otuz işçi çalışıp çalışmadığı işyerinden SSK dönem bordroları ve fesih tarihindeki ücret bordroları celbedilerek belirlenmelidir.“ kararını vermiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/21976 Esas 2005/598 sayılı Kararında “İş sözleşmesinin feshi tarihindeki işçi sayısına göre iş güvencesi hükümlerinim uygulanması gerekir.“ kararını vermiştir. Eğer fesih tarihinde işyerindeki işçi sayısı otuz veya daha fazlaysa işçi işe iade davası açabilecektir. 

İşyerinde çalışan çıraklar, stajyer öğrenciler, meslek eğitimi gören öğrenciler, sözleşmeli personeller, geçici iş ilişkisiyle çalışanlar otuz işçi hesabında göz önüne alınmayacaklardır.

3.3)  İşçinin En Az 6 Aylık Kıdeminin Olması

İş Kanunun 18. Maddesine göre işçinin 6 aylık kıdemi aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.  Kanun yer altı işlerinde çalışan işçiler için en az 6 aylık kıdemi aramamıştır.

3.4)  İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması Gerekmektedir

4857 sayılı İş Kanunun 11. Maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmesi iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak kurulmadığı sözleşmeye denir.

İş güvencesi kapsamındaki işe iade davasından yararlanmak isteyen işçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır.Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2005/3394 Esas 5005/6626 sayılı Kararında “Davalı işverence fesih işlemi bir yıl dolmadan feshedildiğinden iş sözleşmesi fesih tarihine kadar belirli süreli iş sözleşmesi niteliğini koruduğundan iş güvencesinden yararlanamaz.“ kararını vermiştir.

Belirli süreli iş sözleşmeleri esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilecektir. Bu durumunda Kanunda gösterilen diğer şartların da mevcut olması halinde işçi işe iade davası açabilecektir.

3.5)  İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi

İşçinin iş güvencesi kapsamında olan işe iade davası açabilmesi için iş akdinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir. İşçi tarafından ister bildirimli ister bildirimsiz olarak yapılan fesihlerde işe iade söz konusu olmayacaktır.

İş sözleşmesinin anlaşma suretiyle sona erdirildiği takdirde işveren tarafından yapılan fesih söz konusu olmadığından işe iade davasının açılamaz.

3.6)  Belirli Konumdaki İşveren Vekillerinden Olmamak

İş Kanunun 18. Maddesine göre  işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu Kanunun 18.maddesinden, 19.maddesinden, 21. Maddesinden ve 25.maddesinin son fıkrası uygulanmaz. Bu kişiler işe iade davasının hükümlerinden faydalanamamaktadır. 

3.7)  Fesih Geçerli Nedene Dayanmamalıdır

4857 sayılı İş Kanunun 18. Maddesine göre “belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.“

İş Kanunun 18. Maddesinin gerekçesine göre işçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 25.maddede(işverenin haklı nedenle derhal feshi hakkı) belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. Bunlara örnek olarak;

İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler: Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği örnek olarak gösterilebilir.

İşçinin Davranışlarından Doğan Sebepler: işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek örnek olarak gösterilebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/27599 Esas 2005/1413 sayılı Kararında “İşçinin iş sözleşmesi diğer bir işçi ile tartışmasından kaynaklandığından haklı değil geçerli bir fesihten söz edilebilir.“ kararını vermiştir.

İşletme, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle fesih işçinin kişiliği ile ilgisi olmadan ortaya çıkmaktadır. Kanunun gerekçesinde işyerinden kaynaklanan geçerli sebepleri işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirmiştir. Bunlara örnek olarak da;

İşyeri dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı örnek gösterilebilir.

İşyeri içi sebepler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması; işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler örnek gösterilebilir.

Eğer işveren iş akdini işçinin yeterliliği, davranışları veya işletme, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle geçerli olarak fesih ederse işçi işe iade davası açamayacaktır.

4)  Fesih Bildiriminde Şekil ve Usul

İş Kanunun 19. Maddesine göre işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2003/14676 Esas 2004/12696 sayılı Kararında “Fesih sebebinin açık olarak gösterilmemesi geçersizlik nedeniyle işe iadeyi gerektirir.“ kararını vermiştir.

Aynı maddenin 2. Fıkrasına göre işveren hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini, o işçinin verimi veya davranışıyla ilgili nedenlerle feshedemez. Ancak işverenin 25. Maddenin II numaralı bendi(Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2004/646 Esas 2004/12696 sayılı Kararında “İşçinin davranışı ve verimi konusunda savunması alınmadan iş sözleşmesinin feshi geçersizdir.“ kararını vermiştir.

5)  Fesih Bildirimine İtiraz ve usulü

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. Maddesi uyarınca işçi hizmet sözleşmesinin fesih bildiriminde sebep gösterilmeden veya geçerli bir sebep gösterilmediği yolunda iddiası bulunduğu takdirde fesih bildiriminin kendisine tebliğ tarihinden itibaren bir aylık süre içinde iş mahkemesine dava açması gerekir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi doğrudan bu feshi geçersiz kılmamaktadır. İşçi feshin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde feshin geçersizliği yönünde karar alması gerekmektedir.

Feshin geçersizliği ve işe iadeye ilişkin dava fesih tarihinden itibaren değil fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren açılmalıdır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2004/22743 Esas 2005/378 sayılı Kararında “Fesih tarihi değil, feshin bildirildiği tarih esas alınarak, bir aylık süre hak düşürücü süre olduğundan, mahkemece re’sen nazara alınmalıdır. “kararını vermiştir.

Davanın açılması için feshin bildirildiği tarihin esas alınması gerektiğinden ihbar öneli verilmiş olduğu takdirde önel sonundan itibaren değil, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde feshin geçersizliğine ve işe iadeye ilişkin dava açılmalıdır.( Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 26.06.2013 gün, 2013/10594 Esas, 2013/11981 sayılı Kararı)

İş sözleşmesinin feshi geçerli bir nedene dayanmadığı halde İş Kanunun 20. Maddesinde belirtilen bir aylık süre içerisinde iş mahkemesine başvurmayan işçinin iş sözleşmesinin feshi geçerli hale gelmektedir. Bu bir aylık süre hak düşürücü süre olup, hakim tarafından re’sen nazara alınacaktır.

6)  Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları

İş akdi işverence feshedilen işçi tarafından feshin geçersizliğine ilişkin açtığı dava sonucu mahkemece işe iade kararı verildiği takdirde fesih geçersiz sayılmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunun 21. Maddesi uyarınca “İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.“ Bu başvurunun nasıl yapılacağı hakkında kanunda bir düzenleme bulunmamaktadır. İspat açısında yazılı bir şekilde yapılması daha yararlı olacaktır.

İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene işe başlatılmak için başvuru yapmadığı takdirde fesih geçerli hale geleceğinden işveren işçiyi işe başlatmak zorunda kalmayacaktır. On günlük süre hak düşürücüdür.

İşçi on günlük süre içinde işverene başvurduğu takdirde, işveren işçiye kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödeyecektir.

6.1)  İşverenin İşçiyi İşe Başlatması

İşçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurması halinde işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşverenin işe başlatma yükümlülüğü işçinin işe başlamak için yaptığı başvurunun tebliğinden itibaren başlamaktadır.

İşveren işçisine sözleşmenin feshi nedeniyle ödemiş olduğu kıdem ve ihbar tazminatının iade etmesi şartıyla işe başlatacağını belirtmişse bu geçerli bir işe başlatma daveti sayılmayacaktır. İşveren işçiyi şarta bağlı olarak işe başlatamaz.

İşveren fesih tarihinden mahkeme kararının kesinleştiği tarihe kadar boşta geçen zaman dilimi için işçiye İş Kanunun 21. Maddesine göre en çok 4 aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklarını ödemekle yükümlüdür.

Boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra boşta geçen en çok 4 aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir.(Yargıtay 9.H.D. 2009/34595 E. 2009/37899 K.)

Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmektedir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak fiili çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili, bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerinin en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.(Yargıtay 9.H.D. 2008/32727 E. 2008/31241 K.)

6.2)  İşverenin İşçiyi İşe Başlatmaması

İşçi on günlük süre içinde işe başlatmak için başvurmasına rağmen işveren bir ay içinde işe başlatmadığı takdirde 4857 sayılı İş Kanunun 21. Maddesine göre işveren işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacaktır.

Tazminatın hesaplanmasında esas alınacak ücret işverenin işçiyi işe başlatmadığı sürenin sonundaki ücrete göre hesaplanacaktır.

İşe başlatmama tazminatı tespit edilmesinde işçinin kıdemi, fesih nedeni, şekli gibi hususlar dikkate alınacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/3690 Esas 2004/15347 sayılı Kararında “işçinin kıdemi ve fesih nedeni dikkate alınarak işe başlatmama tazminatının miktarı tespit edilmelidir.“ kararını vermiştir. 

Bir aylık süre içinde işe başlatılmadığı takdirde iş sözleşmesi işverence süre sonunda sona erdirilmiş sayılacaktır. İş sözleşmesi süre sonunda sona ereceğinden dolayı kıdem ve ihbar tazminatı bu tarihteki ücret üzerinden hesaplanacaktır.

7) İhbar ve Kıdem Tazminatının Mahsubu ve İadesi

4857 sayılı iş Kanunun 21. Maddesine göre işçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklardan mahsup edilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/7526 Esas 2004/23790 sayılı Kararında “Ödenen ihbar ve kıdem tazminatı boşta geçen süre ücretinden mahsup edilmelidir.“ kararını vermiştir.

İşçiye ödenmiş olan ihbar ve kıdem tazminatı en çok 4 aylık ücret ve diğer haklardan daha fazla olması halinde işçi geriye kalan kısmı ödemezse, işveren iade edilmesi gereken tazminatları ancak yasal yollarla işçiden tahsil edebilir. İşveren yargı kararı olmadan işçinin ücretinden geriye kalan tazminatlar için kesinti yapamaz.(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 1985/9-454 Esas. 1985/1073 sayılı Karar)

8)  İşe İade Davasında Faiz Ve Faiz başlangıcı

İşçi boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar bakımından işvereni temerrüde düşürdüğü tarih işçinin feshin geçersizliğine ilişkin kararının kendisine tebliğinden itibaren on günlük süre içinde işverene işe başlatılmak için başvurduğu gündür. Boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar niteliği itibariyle ücret olduğu için gününde ödenmemesi halinde İş Kanunun 34. Maddesi uyarıncamevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır.

 İşçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için, kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Ancak, işçinin işe iade başvurusunda işe alınmadığı takdirde işe başlatmama tazminatının ödenmesini talep etmiş olması durumunda, işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez ve bahsi geçen tazminat muaccel olduğu anda işverence ödenmelidir. İşe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır. 3095 Sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun gereğince 01.01.2017 tarihinden itibaren uygulanan yasal faiz oranı %9’dur.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2007/38730 Esas 2009/7345 sayılı Kararında “İşçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için, kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Ancak, işçinin işe iade başvurusunda işe alınmadığı takdirde işe başlatmama tazminatının ödenmesini talep etmiş olması durumunda, işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez ve bahsi geçen tazminat muaccel olduğu anda işverence ödenmelidir. İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.“ kararını vermiştir.

9)  İşe İade Davasının Tarafları

İşe iade davasının davacı tarafında işçi veya üyesi olduğu sendikaya verdiği yetki belgesiyle sendika bulunabilir.

Karşı taraftaysa gerçek veya tüzel kişi olan işveren bulunmaktadır.

İşyerinde asıl işveren-alt işveren ilişkisi söz konusuysa, feshi gerçekleştiren kendi işvereninin yanında asıl işverenin de işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin ücret yönünden 4857 sayılı Kanunun 2.Maddesi uyarınca sorumluluk bakımından asıl işveren de davalı tarafında gösterilebilir.(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/2876 Esas 2014/4112 Karar)

10)  İşe İade Davasında Zamanaşımı ve Hak Düşürücü Süre

4857 sayılı Kanunun 20. Maddesi uyarınca iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. İşçi bu 1 aylık süre hak düşürücü süredir.

Boşta geçen süre ücreti niteliği itibariyle ücrettir. İş Kanunun 32. Maddesi uyarınca ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Boşta geçen süre ücreti 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Boşta geçen süre ücretinde zamanaşımı işçinin işe başlamak için işverene başvurduğu günden başlar.

İşe başlatmama tazminatı, tazminat alacağı niteliğindedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 146. Maddesi uyarınca “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir.“ İşe başlatmama tazminatı sebebiyle doğan alacaklar 10 yıllık zamanaşımı süresinin kapsamındadır. İşverenin işçiyi işe başlatmasına ilişkin sürenin bittiği tarih işe başlatmama tazminatının zamanaşımı başlangıç tarihidir.

11)  İşe İade Davasında Yetkili ve Görevli Mahkeme

4857 sayılı İş Kanunu 20/1 maddesine göre İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Ayrıca 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 1. Maddesine göre İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi ile görevli olarak lüzum görülen yerlerde iş mahkemeleri kurulur.

İş davalarında özel yetkili mahkeme 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. Maddesine göre, açıldığı tarihte işverenin Türk Medeni Kanun gereğince yerleşim yeri sayılan yer mahkemesinde açılabileceği gibi işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de açılabilir.

İş davalarında genel yetkili mahkeme 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 5. Maddesine göre, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesidir.