Anayasamızın 50. Maddesinde çalışanların dinlenme hakkı güvenceye altına alınmış ve bunun iş hukukunda yansıması 4857 sayılı İş Kanunu’nda “yıllık ücretli izin hakkı” başlığı altında düzenlenmiştir. Yıllık ücretli izin işyerinde fiilen işe başladığı günden itibaren en az 1 yıl çalışan işçiye verilir. Yıllık ücretli izin Borçlar Kanunu, Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu’nda da düzenlenmiştir.

2) Yıllık İzin Ücretinin Kanuni Dayanağı

Yıllık İzin Ücreti, 4857 sayılı İş Kanunun 53. – 59. Maddeleri arasında düzenlenmiştir.

3) Yıllık İzin Ücretinin Şartları

3.1) Bir Yıl Çalışmış Olmak

4857 sayılı İş Kanunun 53. Maddesine göre işçi yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için fiilen işe başladığı tarihten itibaren bir senenin geçmiş olması gerekmektedir. İş sözleşmesinde bir deneme süresi kararlaştırılmışsa, geçirilmesi gereken bir yılın hesabında deneme süresi de göz önünde tutulur.

İş Kanunun 54. Maddesinin 1. Fıkrası uyarınca “Yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.”

İş Kanunun 54. Maddesinin son fıkrasında kamu kesiminde çalışan işçilerin yıllık izin ücreti hakkında düzenleme yapmıştır. Bu maddeye göre “Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisabi teşebbüsleri yahut özel kanunla veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında gözönünde bulundurulur.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/18618 Esas, 2014/20222 sayılı Kararında yıllık izin süresinin hesaplanmasıyla ilgili karar vermiştir. Karar aynen şu şekildedir; “İşçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı İzin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek İzin Hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde İzin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, İzin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek Yıllık İzin hakkı belirlenmelidir. Yıllık İzin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.”

İşyerinin devrinde 4857 sayılı İş Kanunun 6. Maddesinin 2 fıkrasına göre “ Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlü” olduğundan, işçinin devreden işveren yanındaki çalışma süreleri de yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınacaktır.

Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışan işçinin yıllık izin hakkı Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği 13. Maddesinde düzenlenmiştir.  Maddeye göre “Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamazlar.” Yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli olan bir yıllık sürenin hesaplanmasında kısmi süreli iş akdinin süresi esas alınacaktır.

3.2) Çalışılmış Gibi Sayılan Haller

Yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için bir yıllık çalışma süresinin hesaplanmasında fiilen çalıştığı sürelerin yanında yasaya göre çalışılmış sayılan sürelerde göz önünde tutulur. 4857 sayılı İş Kanunun 55. Maddesine göre yıllık ücretli izin hakkının doğumunun ve izin sürelerinin hesabında, işçi fiilen çalışmadığı halde çalışılmış gibi sayılan süreler;

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler. Ancak işçinin bu nedenlerle işe gidemediği günlerin, işyerindeki çalışma süresine göre İş Kanunun 17. Maddesinde gösterilen bildirim sürelerine eklenecek altı haftadan sonrası çalışılmış gibi sayılmaz.

b) Kadın işçilerin 74. madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler. 74. Maddeye göre kadın işçiler doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta çalıştırılamaz.

c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).

      d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).

e) İş Kanunun 66. Maddesine göre işçinin günlük çalışma süresinden sayılan zamanlar

• Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
• İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
• İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
• İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
• Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
• Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

                İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.

f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.

g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.

h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.

       ı ) Ek 2. maddede sayılan izin süreleri. Ek 2. Maddeye göre işçiye, evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü halinde üç gün, eşinin doğum yapması halinde ise beş gün ücretli izin verilir. İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğun tedavisinde, hastalık raporunda dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler halinde on güne kadar ücretli izin verilir.

      j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 16.1.1996 tarih, 24545/62 sayılı Kararında ücretsiz izine çıkarılmış işçinin çalışmadığı sürenin yıllık ücretli iznin hesabında tutulamayacağını kararlaştırmıştır.

      k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

4) Yıllık Ücretli İzin Süreleri

4857 sayılı İş Kanununda yıllık izin süreleri, işçilerin işyerindeki hizmet sürelerinin uzunluğu ve yaşları esas alınmak üzere belirlenmiştir. Kanunun 53. Maddesinin 4.fıkrasına göre;

• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara on dört günden
• Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden
• On beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz.

İş Kanunun 53. Maddesinin 5. Fıkrasına göre on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin yirmi günden az olamayacağı kurala bağlanmıştır.

İş Kanunun 56. Maddesine göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak yukarıda gösterilen izin süreleri, işçi ve işverenin anlaşmasıyla bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullandırılabilir. Yine aynı maddenin içinde yer alan düzenlemeye göre “ İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.” Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve gel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

6098 sayılı Borçlar Kanuna tabi işçiler için yıllık ücretli izin Kanunun 422- 425. Maddeleri arasında düzenlenmiştir. Bu Kanunun 422. Maddesine göre “İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve on sekiz yaşında küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli izin vermekle yükümlüdür.” hükmüne yer verilmiştir.

Borçlar Kanunun 423. Maddesinde ise işverene yıllık izin süresinden indirim yapabilme imkânı tanınmıştır. Kanunun 423. Maddesi uyarınca “İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuruyla toplam bir aydan daha uzun bir süreyle hizmeti yerine getirmediği takdirde işveren, çalışılmayan her tam ay için, yıllık ücretli izin süresinden bir gün indirim yapabilir.”

5) Yıllık İzin Ücretinde İspat Yükü

4857 sayılı İş Kanunun 56. Maddesine göre “İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/34780 Esas, 2017/13745 sayılı Kararında “Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.” kararını vermiştir.

6) Yıllık İzin Ücretinin Hesabı

4857 sayılı İş Kanunun 59. Maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan Yıllık izin sürelerine ait ücretlerin sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Nitekim Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/10151 Esas, 2013/17355 sayılı Kararında “…Somut olayda yıllık izin alacağının çıplak brüt 1.535.24 TL, aylık ücretin günlüğe bölünerek hesaplanması gerekirken, giydirilmiş 1735,20 TL aylık ücretin günlüğe bölünmesi sonucu belirlenen ücret üzerinden hesaplanmış olması hatalı olmuştur.” kararını vermiştir.

İşçi hak edip de kullanamadığı yıllık izin süresine ait ücreti ancak iş akdinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde isteyebilecektir. İşçinin iş akdi devam ederken kullanmadığı izin günlerine karşılık ücretini talep edemez.

İşe iade konusunda Yıllık Ücretli İzin konusunda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/34779 Esas, 2017/13744 sayılı Kararında “Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden takdiri indirim yapılması doğru değildir. İşe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı tarihte iş sözleşmesi feshedilmiş sayıldığından izin ücreti hesabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte alması gereken ücret dikkate alınmalıdır. İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi kesintisiz devam ettiğinden, kullandırılmayan izin ücretine de hak kazanılması söz konusu olmaz. Daha önce işçiye kullandırılmayan izinler karşılığı olarak ödenmiş olan izin ücretleri de işverence geri istenebilir. 4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinde işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği kurala bağlandığına göre, işçinin daha önce ödenen izin ücretinin işe iade sonunda işçinin işe başlaması halinde işçinin kullanmadığı izin hakkına sayılması da doğru olmaz.” kararını vermiştir.

İş Kanunun 59. Maddesinin 2. fıkrası gereğince “İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17. Maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27. Madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri iç içe giremez.” İşveren önel tanıyarak işçinin iş akdini sona erdirdiğinde, işçinin hak kazandığı izin sürelerini önel süresi içinde kullanmasını isteyemez. Madde de işveren tarafından yapılmasına sınırlama getirildiğinden iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda işçi izin sürelerini önel süresi içinde kullanabilecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/18619 Esas, 2014/20223 sayılı Kararında “İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 17 nci maddesinde belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27 nci madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, Yıllık Ücretli İzin süreleri ile iç içe giremez. Kanundaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile Yıllık İzin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.” kararını vermiştir.

7) Yıllık İzin Ücretine Uygulanacak Faiz

Yıllık izin ücreti alacağı zamanında ödenmemesi durumunda yasal faiz uygulanacaktır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/34780 Esas, 2017/13745 sayılı Kararında “Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2007/ 30158 E, 2008/ 28418 K.). O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.” Kararını vermiştir.

3095 Sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun gereğince 01.01.2017 tarihinden itibaren uygulanan yasal faiz oranı %9’dur.

8) Yıllık İzin Ücretinde Faiz Başlangıcı

Yıllık izin ücretini zamanında ödemeyen işveren zamanında yıllık izin ücretini ödememesi halinde;

• İşçi, işvereni yıllık izin ücretini ödemeye davet eden ihtarname çekmesi üzerine işveren temerrüde düşer ve ihtarnamedeki sürenin bitimini takip eden günden itibaren
• Eğer ihtarnamede herhangi bir süreye yer verilmemişse ihtarnamenin tebliğ edildiği tarihi izleyen gün sonrasından itibaren

Yasal faiz uygulanmaya başlanacaktır.

Karşı tarafın bu şekilde temerrüde düşürülmemesi halinde ise davanın açıldığı veya ıslah tarihinden itibaren yasal faiz uygulanmaktadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/34779 Esas, 2017/13744 sayılı Kararında “Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Sözleşmenin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak Kanunda belirtilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir.” kararını vermiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/21818 Esas, 2005/79 sayılı Kararında “İzin ücreti için işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihten faize karar verilmelidir.” Kararını vermiştir.

9) Yıllık İzin Ücretinde Hak Düşürücü Ve Zamanaşımı Süresi

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2015/3359 Esas, 2016/9503 sayılı Kararında “Mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nda ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir Zamanaşımı süresi öngörülmediğinden 4857 sayılı İş Kanunu'ndan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacaklarının, mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 126/3. maddesi uyarınca beş Yıllık zamanaşımına tabi olacağı tartışmasız öğreti ve uygulama tarafından kabul edilmiştir. 4857 sayılı Kanun yürürlüğe girmesiyle Kanun'un 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş Yıllık özel bir Zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiş, tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan Yıllık ücretli İzin alacağı yönünden genel hükümlerin uygulama olanağı ortadan kalkmıştır.  Dairemizce Yıllık İzin Ücreti alacağına ilişkin Zamanaşımı süresinin, 4857 sayılı Kanun'da belirtilen özel hüküm gereği beş yıl olduğu kabul edilmektedir.” Kararını vermiştir. 4857 sayılı İş Kanunun 59. Maddesine göre yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Eşit Davranmama Tazminatında hak düşürücü süre yoktur.

8) Yıllık İzin Ücretinde Taraflar

Yıllık izin ücreti alacağının bir tarafında işçi diğer tarafta işveren bulunmaktadır. İŞÇİ, 4857 sayılı İş Kanunu madde 2’ye göre “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye“ yine aynı maddeye göre İŞVEREN ise “İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara “denir.

4857 sayılı İş Kanunun 56. Maddesinin son fıkrasında alt işveren işçilerinin yıllık izin kullanımlarında üst veren işçinin sorumluluğu düzenlenmiştir. Anılan fıkraya göre “Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.”

11) Yıllık İzin Ücretinde Görevli Ve Yetkili Mahkeme

12) Yıllık İzin Ücretinde Dava Masrafları

13) Yıllık İzin Ücretinde Avukat Ücretleri

14) Yıllık İzin Ücretinde Dava Süresi

15) Yıllık İzin Ücretiyle İlgili Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/10648 Esas, 2004/27184 Karar

Yıllık ücretli izinlerin kullanıldığına dair imzalı belgeler hakkında davacının beyanı alınmalıdır.

Mahkemece iş müfettişinin yaptığı hesaplama yeterli görülerek davacının yıllık ücretli izin alacağı hüküm altına alınmış ise de, davalı işveren yargılama sırasında davacının yıllık ücretli izinlerini kullandığına dair imzalı belgeler sunmuş olup ,söz konusu belgelere karşı davacı işçiden diyecekleri sorulmadan ve anılan belgeler değerlendirilmeden izin alacağı hakkında karar verilmiş olması hatalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2002/8898 Esas, 2002/8512 Karar

Yıllık izinlerin verildiği ve ücretinin ödendiği işverence ispatlanmalıdır.

Davacı, dava dilekçesinde kıdem tazminatı alacağı için 1.5.2000 tarihinden itibaren faize hükmedilmesini talep ettiği halde 5.11.1999 tarihinden itibaren faize hükmedilmesi hatalıdır.

Davacı, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ileri sürerek ücretli izin alacağı talebinde bulunmuş mahkemece izinlerin kullanıldığı hususu davalı tarafından kanıtlanmadığı halde davacının talebinin reddine karar verilmiştir. İzinlerin kullandırıldığı hususu izin defteri ve sair belge ile ispat edilmediğinden bu isteğinde kabulüne karar vermek gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk dairesi 1999/13683 Esas, 1999/16979 Karar

Yıllık ücretli izin alacağına en yüksek mevduat faizinin uygulanması hatalıdır.30956 sayılı kanunda öngörülen faizin yürütülmesi gerekir.

Hüküm altına alınan yıllık ücretli izin alacağının en yüksek mevduat faizin uygulanması hatalıdır. 3095 sayılı kanunda öngörülen faizi yürütülmesi gerekir. Ancak hüküm fıkrasında kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin için toplam miktar gösterilerek hüküm kurulmuştur. Öncelikle her bir tazminat ve alacağın miktarları açıkça gösterilmeli bundan sonrada yıllık ücretli izin alacağı için yukarıda belirtildiği biçimde faiz yürütülmelidir.