Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Ücreti Davası bölümünde 4857 Sayılı İş kanununa göre çalışan işçilerin Ulusal Bayram ve Genel Tatil Sürelerinde çalıştırılmaları nedeniyle doğan ve uygulamada UBGT olarak kısaltılan Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Ücreti Alacağı Davasının ayrıntıları incelenecektir.

1)      UBGT Nedir?

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışan işçilerin elde edeceği ücrete Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti(UBGT) denir. İşçilerin Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmelerinde veya iş sözleşmelerinde kararlaştırılabilir. Sözleşmede böyle bir hüküm bulunmaması durumunda Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışması için işçinin onayı gerekmektedir. 

2) Kanuni Dayanağı

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti ile ilgili düzenleme 4857 sayılı İş Kanunun 44., 45. ve 47. Maddelerinde düzenlenmiştir.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma

Madde 44 - Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir.

Saklı haklar

Madde 45 - Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz.

Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır.

Genel tatil ücreti

Madde 47 - Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.

3) Şartları

3.1) Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Gününde Çalışmak

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günü ücretini alabilmek için öncelikle bu günlerde çalışmış olmak lazımdır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri,  2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da gösterilmiştir. Kanun’a göre Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri;

Madde 1 – 1923 yılında Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günü Ulusal Bayramdır. Türkiye'nin içinde ve dışında Devlet adına yalnız bugün tören yapılır. Bayram 28 Ekim günü saat 13.00'ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder.

Madde 2 – Aşağıda sayılan resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü genel tatil günleridir.

         A) Resmi bayram günleri şunlardır:

1. 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır.

         2. 19 Mayıs günü Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür.

         3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.

         B) Dini bayramlar şunlardır:

         1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 3,5 gündür.

         2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gündür.

C) 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir.

D) Ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir.

Bu Kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil günleri; Cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır.

Mahiyetleri itibariyle sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümler saklıdır.

29 Ekim günü özel işyerlerinin kapanması zorunludur.

3.2) İş Kanunu Kapsamına Giren İşyerinde Çalışmak

4857 sayılı İş Kanunun 2. Maddesine göre İşyeri “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime denir.”

 Aynı maddeye göre İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.

İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.

4) İspatı

4857 sayılı İş Kanununda işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmadığı ispatına dair bir düzenleme mevcut değildir. Bu gibi durumların çözümü yüksek mahkeme kararları çerçevesinde çözüme kavuşturulmaktadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/26778 Esas, 2013/20295 sayılı Kararında “ Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.” kararını vermiştir.

Buna karşılık UBGT günlerindeki çalışmalarının karşılığında doğan ücretin ödendiğinin ispatı ise İşverene düşmektedir.

5) Hesabı

 4857 sayılı İş Kanunu’nun ”Genel Tatil Ücreti” başlıklı 47. maddesine göre; ”Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.” Görüldüğü gibi, işçi tatil gününde çalışırsa, bir iş karşılığı olmaksızın yasa gereği kazandığı bir günlük ücretine ek olarak o güne ait çalışmasının karşılığı olan ücrete yani toplam olarak iki günlük ücrete hak kazanacaktır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil ücreti her tatil günü için işçinin bir günlük brüt ücretidir. 4857 sayılı İş Kanunun 50. Maddesine göre “- Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 10.2.2005 tarih, 13482/3782 sayılı Kararında daha önce ödenmemiş olan ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, işçinin son ücreti üzerinden değil gerçekleştikleri dönemdeki ücretleri üzerinden hesaplanacağına dair karar vermiştir.

6) Uygulacak Faiz

Zamanında ödenmeyen Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri için uygulanacak olan faiz özel faiz türü olan mevduata uygulanan en yüksek faiz olacaktır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/35657 Esas, 2017/15104 sayılı Kararında “4857 sayılı İş Kanunu'nun çeşitli hükümlerinde faiz konusunda düzenlemelere yer verilmiştir. Anılan Kanunu'nun 34. maddesinde, gününde ödemeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanacağı hükmü bulunmaktadır. Maddede sözü edilen ücret geniş anlamda ücret olup, çalışma karşılığı ücretler ile ikramiye, pirim, jestiyon ve benzeri ödemeler ve fazla çalışma, hafta tatili ile bayram ve genel tatil ücretleri de bu kapsama dahildir. İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı İş Kanunu'nun 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır.” kararını vermiştir.

7) Faiz Başlangıcı

Ulusal Bayram ve Genel Tatil ücretinin ödenmesi gerektiği zamanda ödemekle yükümlü olan işveren, karşı tarafa zamanında Ulusal Bayram ve Genel Tatil ücretini ödememesi halinde;

      İşçinin, işvereni borcunu ödemeye davet eden ihtarname çekmesi üzerine işveren temerrüde düşer ve ihtarnamedeki sürenin bitimini takip eden günden itibaren

      Eğer ihtarnamede herhangi bir süreye yer verilmemişse ihtarnamenin tebliğ edildiği tarihi izleyen gün sonrasından itibaren

Mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmaya başlanacaktır.

Karşı tarafın bu şekilde temerrüde düşürülmemesi halinde ise davanın açıldığı veya ıslah tarihinden itibaren yasal faiz uygulanmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/24009 Esas, 2008/17675 sayılı Kararında “ İşverenin dava tarihinden önce temerrüde düşürülmesi durumunda istekle bağlı olarak temerrüt tarihinden itibaren faiz yürütülmelidir. Bunun dışında dava ve ıslah/ek dava tarihlerinden itibaren talep edilen miktarlarla sınırlı olarak faize karar verilmelidir. Somut olay yönünden davacı dava konusu işçilik alacaklarının tebliğden itibaren üç gün içerisinde ödenmesini içeren ihtarname davalıya 02.09.2005 günü tebliğ edilmiş olup ihbar tazminatı, fazla çalışma ve ulusal bayram- genel tatil ücret alacağı yönünden davalı işveren dava tarihinden önce temerrüde düşürülmüştür. Talep doğrultusunda temerrüt tarihinden itibaren faize karar verilmemiş oluşu hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” kararını vermiştir.

8) Zamanaşımı Ve Hak Düşürücü Süresi

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu "eksik bir borç" haline dönüştürür ve "alacağın dava edilebilme özelliği"ni ortadan kaldırır. Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri İş Kanunu çerçevesinde ücret sayılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunun 32. Maddesinin son fıkrasına göre “Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.”  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/3938 Esas, 2012/25669 sayılı Kararında ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin zamanaşımı hakkında karar vermiştir. Anılan karar aynen şu şekildedir; “Davacı, mahkemece alınan bilirkişi raporuna göre fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacağı yönünden davasını ıslah etmiştir. Davalı işveren, ıslaha karşı süresinde verdiği yazılı itiraz dilekçesinde zamanaşımı definde bulunmuştur. Hem mülga 818 sayılı Borçlar Kanunun 126/3, hem de 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Borçlar Kanunun 147/1 maddesine göre işçi ücretlerine ilişkin davalar 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacakları bu tür alacaklardandır. Bu nedenle ıslahla talep edilen fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacağının ıslah tarihinden geriye doğru 5 yılın dışında kalan ve dava dilekçesinde talep edilen miktardan fazla olan kısmı zamanaşımına uğramıştır. Gerekirse bilirkişiden ek rapor alınmak suretiyle ıslaha karşı yapılan zamanaşımı itirazı değerlendirilerek davacının fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacağı hakkında yeniden bir karar verilmelidir.”

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretinde hak düşürücü süre yoktur.

9) Taraflar

Yıllık izin ücreti alacağının bir tarafında işçi diğer tarafta işveren bulunmaktadır. İŞÇİ, 4857 sayılı İş Kanunu madde 2’ye göre “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye“ yine aynı maddeye göre İŞVEREN ise “İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara “denir.

İşyerinin devri halinde devreden işverenle devralan işveren işçinin ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağından müteselsilen sorumludurlar. Ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 seneyle sınırlıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/46437 Esas, 2010/38149 sayılı Kararında “ İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur.” kararını vermiştir.

10) Görevli Ve Yetkili Mahkeme

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu madde 1’e göre İşçilerin Ulusal Bayram ve Genel Tatil ücretlerini alabilmek için açacakları İşçi Alacağı Davalarında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir.

İş davalarında özel yetkili mahkeme 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. Maddesine göre, açıldığı tarihte işverenin Türk Medeni Kanun gereğince yerleşim yeri sayılan yer mahkemesinde açılabileceği gibi işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesinde de açılabilir. 

İş davalarında genel yetkili mahkeme 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 5. Maddesine göre, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesidir.

11) DAVA MASRAFLARI

12) AVUKAT ÜCRETLERİ

13) DAVA SÜRESİ

14) YARGITAY KARARLARI

►Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2002/5429 Esas, 2002/210307 Karar

Genel tatil ve bayram tatili ücretleri çalışılan dönemlerde alınan ücrete göre hesaplanmalıdır.

Hüküm altına alınan fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ve bayram tatili çalışma ücreti alacaklılarının çalışıldığı tarihteki ücret esas alınarak belirlenmesi gerekirken son ücret üzerinden yapılan bilirkişi hesaplamasına değer verilerek hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

► Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2001/17306 Esas, 2002/2906 Karar

Uzun süre bayram tatillerinde çalışma olgusu hayatın olağan akışına aykırı bulunduğundan bir indirime gidilmelidir.

Davacının çalıştığı yaklaşık 12 yıl için tüm hafta tatilleriyle dini bayramların birinci günü hariç bayram ve genel tatil çalışmaları alacakları hüküm altına alınmıştır.

Bir işçinin bu kadar uzun bir süre içinde belirtilen şekilde çalışması hayatın olağan akışına aykırıdır. Hastalık, mazeret, izin gibi nedenlerle bu şekilde çalışamadığı günlerin olması olağandır. Sözkonusu alacaklar yönünden mahkemece hakkaniyete uygun bir miktar taktiri indirim yapılarak sonuca gidilmelidir.

► Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 1998/15053 Esas, 1998/16953 Karar

Giydirilmiş miktar üzerinden tatil ücretine karar verilmesi isabetsizdir.

Mahkemece davacı yararına yıllık izin ücreti ve genel tatil ücretinin çıplak ücret üzerinden hükmedilmesi gerekirken giydirilmiş miktar üzerinden karar verilmesi isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.